Rangkuman Modul 2 Manajemen Sumber Daya Manusia

MODUL 2

Sumber Daya Manusia Global dan Keunggulan Kompetitif

KEGIATAN BELAJAR 1

Globalisasi dan Tantangan manajemen Sumber Daya Manusia

A.      TANTANGAN LINGKUNGAN BISNIS GLOBAL

1. Pergeseran Bisnis Global

Lingkungan bisnis global telah memberikan pengaruh cukup besar terhadap sumber daya manusia, khususnya antara tahun 1980 dan 1990-an. Anthony, cacmar, dan perrewe (2002) menyatakan bahwa setelah berakhirnya perang dunia 2 tahun 1945 lingkungan bisnis global telah mengalami perubahan secara dramatis.

2. Alasan Meningkatnya Bisnis Global

Alasan meningkatnya bisnis global yang paling umum adalah keinginan untuk menurunkan biaya.

3. Pola operasi Bisnis Global

Menurut Anthony, cacmar, dan Perrewe (2002) perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut. Disamping perbedaan budaya beberapa perbedaan lain diantara adlah perbedaan lingkungan politik, aspek legal, insfrastruktur dan praktek bisnis. Pe,ilihan ekspatriat merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dalam bisnis global pada saat ini.

B. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Organisasi harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak berintegrasi baik kedalam manajemen organisasi maupun kedalam proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Secara lebih rinci berbagai tantangan tersebut dijelaskan sebagai berikut.

1.       Keberagaman Angkatan Kerja

        Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia (saat ini dan di masa mendatang) adalah munculnya kecendrungan keberagaman angkatan kerja. Dimensi keberagaman di tempat kerja mencakup (diantaranya) usia, suku bangsa, asal keturunan, jender, kemampuan/kualitas fisik, ras, orientasi seksual, latar belakang pendidikan, lokasi geografi, pendapatan, status perkawinan, keyakinan agama, dan pengalaman kerja.

        Kondisi keberagaman di tempat kerja ini secara nyata di hadapi terutama oleh perusahaan-perusahaan multinasional (MNCs) yang telah beroperasi pada skala global dan mempekerjakan orang-orang yang berbeda latar belakang asal Negara, etnik, dan budaya.

2.       Perubahan Perundang-undangan

Undang-undang, peraturan-peraturan pemerintah baik pusat maupu daerah, serta keputusan pengadilan adalah cukup signifikan berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia. Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah telah meletakkan beban berat bagi manajer sumber daya manusia.

3.       Perubahan Organisasi secara Struktural

Beberapa perubahan structural diantaranya disebabkan oleh adanya perampingan organisasi (downsizing), outsourcing, dan reengineering. Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan.

Outsourcing mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan pada suatu perusahaan yang memang spesialis di dalam tugas-pekerjaan yang di subkontrakkan tersebut. Rentang aktivitas outsourcing cukup luas mulai dari pembuatan suku cadang mesin sampai dengan fungsi perekrutan.

Reengineering mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan pendesainer ulang proses bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara dramatis pada biay, kualitas, pelayanan, dan keceopatan. Proses reengineering pada umumnya pada umumnya mengakibatkan perubahan yang besar di dalam manajemen dan struktur organisasi.

4.       Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi

Perubahan manajerial dalam organisasi yang memiliki dampak pada manajemen sumber daya manusia pada saat ini adalah pemberdayaan karyawan dan tim kerja yang mandiri.

C.      IMPLIKASI TANTANGAN BISNIS

        Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi. Secara rinci dijelaskan sebagai berikut.

1.       Implikasi pada Sifat Kompetisi

        Menurut Ulrich (1997), meskipun para pesaing telah belajar untuk meniru tentang biaya, teknologi, distribusi, proses pembuatan produk, dan fitur produk, namun perusahaan harus tetap unik. Respons perusahaan terhadap tantangan kompetitif adalah mereka harus berfokus pada kapabilitas orgaisasional seperti kecepatan, daya tanggap (responsiveness), daya hubungan (relationship), kegesitan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.

2.       Implikasi pada Kepemimpinan Masa Depan

        Salah satu implikasi tantangan bisnis pada kepemimpinan masa depan adalah para pemimpin pada semua level perusahaan harus mendambakan dan berkomitmen untuk menang. Namun demikian, para pemimpin harus membuat jalan agar keinginan menang tersebut dapat tercapai. Para pemimpin yang sukses di masa depan adalah mereka yang dapat menciptakan kapabilitas organisasional.

3.       Implikasi pada Sumber Daya Manusia sebagai Profesi

        Agenda baru bagi para manajer sumber daya manusia adalah mereka harus berfokus pada pemenang kompetisi. Sebagai pemenang kompetisi professional sumer daya manusia harus berfokus kepada kemampuan mereka menyelenggarakan pelayanan dari pada sekedar melakukan pekerjaan dengan baik.

D.      MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI MASA MENDATANG

    Di masa mendatang para manajer sumber daya manusia harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bisa yang dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal ini dapat dilakukan dalam beberapa cara:

1.    Manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang profesional.

2.    Manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang baik tentang trend an isu yang berkembang pada masa ini dan di masa mendatang.

3.    Manajemen sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi.

KEGIATAN BELAJAR 2

Keunggulan Kompetitif dan Sumber Daya Manusia Strategis

A.      KEUNGGULAN KOMPETITIF

Keunggulan kompetitif mengacu kepada kemampuan organisasi untuk memformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relative menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan lain dalam industri. Keunggulan kompetitif dapat di capai melalui cara mengatrol kapabilitas perusahaan secara efektif.

Ada dua prinsip utama yang menjelaskan sejauh mana suatu organisasi memiliki keunggulan kompetitif:

1.       Nilai pelanggan

Perusahaan dapat membangun keunggulan kompetitif melalui peningkatan nilai yang diterima pelanggan dari mengonsumsi barang dan jasa perusahaan.

Keunggulan kompetitif terjadi jika berdasarkan persepsi pelanggan, mereka memperoleh nilai lebih tinggi dari transaksinya dengan organisasi yang bersangkutan disbanding dengan perusahaan lainnya.

2.       Memelihara keunikan

Prinsip kedua dari keunggulan kompetitif yaitu, diturunkan dari penawaran suatu produk atau jasa dimana perusahaan pesaing tidak dapat dengan mudah untuk meniru atau mengcopy. Ada tiga tipe tradisional sumber daya untuk menawarkan keunikan kepada pelanggan, yaitu capital finansial, capital fisik, dan capital manusia.

B.      KEUNGGULAN KOMPETITIF DAN PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia memainkan peranan penting yang menghasilkan keberhasilan perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif tersebut.

Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif dikelompokan ke dalam empat dimensi yaitu lingkungan sumber daya manusia, usaha mendapatkan dan menyiapkan sumber daya manusia, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia, serta memberi kompensasi sumber daya manusia.

C. PERLUASAN PERANAN MSDM DALAM MEMENUHI KEUNGGULAN   KOMPETITIF

 Menurut pendapat para peniliti dan teorefisi aset sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan karena aset-aset manusia tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas social yang sulit ditiru oleh para pesaingnya.

  Sejumlah praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja, selektifitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keter;ibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan keterampilan, penggunaan dan keterampilan silang, kesamaan semua orang (upah gaji tida jauh selisihnya), serta kenaikkan pangkat bagi orang dalam.

        

        Cara mengelola SDM agar mampu berkompetisi adalah sebagai berikut:

1.       Perubahan lingkungan bisnis organisasi

Tindakan melakukan sebuah perubahan mendasar dalam lingkungan bisnis organisasi akan menuntut peran MSDM yang lebih besar. Hal ini disebabkan karena terjadinya perubahan lingkungan bisnis secara signifikan akan ditandai dengan bergejolaknya lingkungan bisnis, kondisi bisnis yang semakin kompleks, tidak dapat di prediksi, dan meningkatnya biaya-biaya operasi.

2.        Kepastian Urgensi

       Kepastian urgensi tenaga kerja ditengah ketidak pastian kondisi perekonomian local dan global kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja namun sebaliknya justru terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi organisasi bisnis.

3.       Reposisi Manajmen SDM

Upaya menghadapi isu bisnis dan rencana operasi dengan mempertimbangkan isu pada masing-masing jenjang organisasi  menyebabkan perusahaan perlu melakukan repposisi fungsi SDM antara lain adalah sebagai berikut:

a.       Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM.

b.      Mengelola diversitas sumber daya manusia untuk meraih keunggulan bersaing.

c.       Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing.

d.      Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

4.       Sukses mengelola SDM untuk Keunggulan Bersaing

Tercapainya sebuah kesuksesan mengelola SDM potensial yang dimiliki ornganisasi bisa menjadi sumber kunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing.

D.      MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

Manajemen strategik adalah sebuah proses, suatu pendekatan untuk mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi.manajemen sumber daya manusia strategic dapat digambarkan sebagai “pola penyebaran sumber daya manusia dan aktifitas-aktifitasnya secara terencana yang ditujukan untuk memungkikan organisasi mencapai sasarannya”.

1.       Proses Manajemen Strategik

        Proses manajemen strategic memiliki dua tahapan berbeda tetapi saling bergantungan satu sama lain, yaitu formulasi strategi dan implementasi strategi.

2.       Peran Sumber Daya Manusia Dalam Formulasi Strategi

Ada empat level keterkaitan antara fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik:

a.       Keterkaitan Administratif

Keterkaitan Administratif lebih di fokuskan kepada aktifitas sehari-hari. Disini ada fungsi perencanaan bisnis strategi perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari departemen sumber daya manusia.

b.      Keterkaitan Satu Arah (one-way)

        Pada pertalian level ini fungsi perencanaan bisnis perusahaan mengembangkan rencana strategic dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi smber daya manusia. 

c.       Keterkaitan Dua Arah (two-way)

Pada keterkaitan dua arah ini mengizinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya manusia selama proses formulasi strategi.

Fungsi perencanaan strategic dan fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

d.      Keterkaitan Integratif

        Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinuitas dari pada interaksi sekuensial. Perusahaan dengan keterkaitan integrative memiiki fungsi  sumber daya manusia yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

e.      Formulasi Strategi

Ada empat proses manajemen strategic yang relevan dengan formulasi strategic yaitu misi organisasi, sasaran organisasi, analisis eksternal berisi kajian tentang lingkungan operasi perusahaan untuk mengidentifikasi peluang dan tantangan stratejik, komponen analisis internal berusaha untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan organisasi.

f.        Implementasi Strategi

Ada lima variable penting yang menentukan keberhasilan implementasi strategi, yaitu struktur organisasional, rancangan tugas, proses seleksi pelatihan dan pengembangan staf, system penghargaan, tipe-tipe informasi dan system informasi.

Tiga pokok tanggung jawab manajemen sumber daya manusia dalam implementasi strategi, yaitu tugas, orang, dan system penghargaan.

Rangkuman Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia

MODUL 1

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

KEGIATAN BELAJAR 1

A.      PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.       PENGERTIAN FUNGSI

Fungsi menurut poerwadarminta (2006) berarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Contoh, jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan fungsi ketua.

2.       PENGERTIAN MSDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajmen keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen operasi kegagalan perusahaan dalam pengelolaan msdmnya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Definisi msdm adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi.

3.       PENGERTIAN MSDM PELAYAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE)

MSDM dalam konteks organisasi non profit atau pelayanan public, dalam konteks organisasi non profit msdm pada prinsipnya tidak berbed dengan pengertian msdm dalam konteks perubahan bisnis. MSDM adalah usaha meperoleh dan memanfaatkan sdm organisasi seefisien dan seefektif mungkin.

B.      FUNGSI DAN AKTIFITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi MSDm mengacu pada tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh manajemen sdm untuk mengurus dan mengordinasikan smber daya manusia organisasi.

1.       PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

a.      Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia organisasi bisnis

b.      Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia pelayanan public (public service)

2.       TUJUAN MANAJEMEN SDM

Tujuan msdm secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia.

3.       FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi msdm meliputi berbagai aktifitas yang secara signifikan memperngatuhi keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan dan pepepe

pengembangan karir; pelatihan dan pengembangan; keselamtan dan kesehatan kerja, kepemimpinan dan produktivitas.

KEGIATAN BELAJAR 2

Riwayat SIngkat Perkembangan dan Pendekatan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

A.      PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut losey sejarah dan pertumbuhan profesi manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan sifat masyarakat tentang kerja yaitu, evolusi dan kecendrungan-kecendrungan hukum dan sosiologis berkaitan dengan pekerjaan. Setelah berlangsungnya era industrial tersebut beberapa waktu kemudian muncul lah beberapa pergerakan. Seperti pergerakan administrasi personel, pergerakan hubungan manusia, dan pergerakan sumber saya manusia. Beberapa pergerakan tersebut sebagai berikut:

1.       Pergerakan administrasi personel

Pada akhir tahun 1800-san dan awal 1900-san para ahli urursan personel tumbuh kepedulian dan keperihatinannya terhadap tingginya ketidak hadiran dan perputaran karyawa. Mereka mencoba membantu memecahkan permasalahan pekerja melalui fungsi-fungsi manajemen personel dasar, seperti seleksi karyawan, pelatihan, dan kompensasi.

2.       Pergerakan hubungan manusia (human relation movement)

Pergerakan hubungan manusia memberikan pemikiran baru, khususnya yang berasal dari studi yang dikaitkan dengan peningkatan produktifitas. Dilandasi oleh filosofi manajemen yang menekankan pada komunikasi, kooperasi, dan pelibatan karyawan.

3.       Pergerakan sumber daya manusia (human resource movement)

Pentingnya sumber daya manusia dalam kaitannya dengan perencanaan stratejik jangka panjang organisasi. Professional sumber daya manusia ditugaskan untuk mengoptimalkan keahlian karyawan, mencocokan karyawan dengan pekerjaannya dan memaksimalkan potensi karyawan sebagai sumber daya berharga.

B.      PENDEKATAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Peranan manajemen sumber daya manusia sebagai sub system organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Diharapkan dapat memberikan gambaran lebih jelas letak, peranan dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.

KEGIATAN BELAJAR 3

PERGESERAN PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.      PERUBAHAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

        Peran professional sumber daya manusia sering dilihat hanya merupakan transisi peran dari operasional ke stratejik, kualitatif ke kuantitatif, polisi ke kemitraan, jangka pendek ke jangka panjang, administrative ke konsultatif, orientasi fungsional ke orientasi bisnis, fokus internal ke focus pelanggan dan eksternal, reaktif ke pro aktif, atau focus aktifitas ke focus solusi.

        Empat peran utama sdm:

1.       Manajemen sumber daya manusia stratejik

Peran sdm stratejik berfokus pada usaha menyingkronkan strategi dan praktek sdm dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjakankan peran ini professional sdm bertindak sebagai mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan.

2.       Manajemen infrastruktur perusahaan

Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional sdm. Peran ini menuntut para professional sdm mendesain dan menyelenggarakn proses-proses sdm secara efisien dalam kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan promosi dan pengelolaan aliran karyawan lainnya melalui organisasi.

3.       Manajemen kontribusi karyawan

        Peran kontribusi karyawan bagi professional sdm meliputi keterlibatannya sehari-hari dalam permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Keterselenggaraan dari manajemen kontribusi karyawan adalah meningkatnya komitmen dan kompetensi karyawan.

4.       Manajemen transformasi dan perubahan

Transformasi mengharuskan adanya perubahan budaya secara mendasar didalam perusahaan. Perubahan mengacu pada kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan mengimplementasikan inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan aktifitas organisasi.

B.      PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Hal yang sangat mendasar terjadinya pergeseran perubahan peran MSDM adalah dengan melihat kecendrungan organisasi yang lebih datar (flat organization).

Rangkuman Modul 1 Manajemen Pemasaran

Modul 1 (Peran Pemasaran dalam Perusahaan dan Masyarakat)

Kegiatan Belajar 1

Pengertian Pemasaran dari Segi Sosial

Pemasaran adalah suatu proses kemasyarakatan yang melibatkan individu-individu dan kelompok untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran, dan pertukara secara bebas produk dan jasa nilai dengan pihak lain.

A.     Pengertian Manajemen Pemasaran

Manajemen pemasaran adalah seni dan ilmu memilih pasar sasaran dan mendapatkan, mempertahankan, dan menumbuhkan pelanggan melalui penciptaan, penyampaian, dan pengomunikasian nilsi pelanggan superior.

B.      Peran Pemasaran dalam Organisasi

1.      Pemasaran korporat (jenjang korporat)

2.      Pemasaran strategis (jenjang bisnis)

3.      Manajemen pemasaran (jenjang fungsional)

C.      Konsep Pemasaran Sebagai Filosofi Bisnis

Filosofi bisnis ini menekankan pada orientasi pelanggan dan koordinasi kegiatan pemasaran untuk mencapai tujuan kinerja organisasi, mencakup empat unsur, yaitu:

1.      Orientasi pelanggan

2.      Koordinasi dan integrasi seluruh kegiatan pemasaran dalam perusahaan

3.      Pencapaian tujuan kinerja organisasi

4.      Kinerja pemasaran yang lebih baik

D.     Membangun Keterhubungan dengan Pelanggan: tanggung jawab manajer pemasaran dalam perusahaan

Dilihat dari tanggung jawabnya pemasaran merupakan aktivitas-aktivitas yang berurutan secara alami yang mengarah pada pencapaian penjualan dan laba yang lebih besar dalam jangka panjang.

E.      Konsep Pemasaran Holistik

Konsep pemasaran holistik mencakup empat komponen, yaitu :

1.      Pemasaran keterhubungan (relationship marketing)

2.      Pemasaran terintegrasi (integrated marketing)

3.      Pemasaran internal (internal marketing)

4.      Pemasaran tanggung jawab sosial (social responsibility marketing)

F.       Peran Pemasaran Dalam Masyarakat

Berpsinsip bahwa tugas organisasi adalah menentukan kebutuhan, keinginan, ada minat pasar sasaran serta menyampaikan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektif dan efisien dibandingkan dengan pesaing dalam suatu cara yang dapat melestarikan atau meningkatkan kesejahteraan konsumen maupun masyarakat.

G.     Tanggung Jawab Sosial

Perusahaan harus memikirkan kejadian-kejadian diluar perusahaan.

H.     Dimensi-dimensi tanggung jawab perusahaan

1.      Mendapatkan laba

2.      Memperhatikan keejahteraan karyawan

3.      Memelihara lingkungan fisik

4.      Kondisi masyarakat di sekitar perusahaan

I.        Konsumerisme

Konsumerisme adalah sejumlah aktivitas dari organisasi dan aktivis konsumen yang independen, dirancang untuk melindungi konsumen.

Empat hak bagi konsumen yang dikemukakan oleh Presiden Kennedy dari AS, yaitu:

1.      Hak atas keelamatan

2.      Hak untuk diberitahu

3.      Hak untuk didengar

4.      Hak untuk menjadi konsumen minoritas tanpa kekurangan

J.        Pemasararan dalam Lingkungan yang berubah

Pemasar perlu memperhatikan masyarakat dan lingkungan yang berubah-ubah.

K.      Lingkungan Makroekstern

Faktor-faktor dari lingkungan makroekstern adalah sebagai berikut:

1.      Demografi

2.      Kondisi ekonomi

3.      Faktor sosial

4.      Faktor politik dan hukum

5.      Teknologi

6.      Persaingan

7.      Lingkungan fisik

8.      Lingkungan budaya

L.       Lingkungan Mikroekstern

Faktor-faktor dari lingkungan mikroekstern adalah sebagai berikut:

1.      Pemasok

2.      Perantara pemasaran

3.      Pelanggan

4.      Pesaing

5.      Publik

M.   Faktor Nonpemasaran dalam perusahaan

Faktor-faktor tersebut mencakup kemampuan produksi, keuangan, dan personilnya hal lain yang harus diperhatikan adalah lokasi perusahaan, riset, dan pengembangan.

N.     Bauran Pemasaran

Bauran pemasaran (marketing mix) adalah sejumlah variabel terkendali(produk, harga, distribusi, dan promosi) yang harus dikelola untuk mencapai kepuasan pelanggan dan tujuan organisasi (Peter and Donnelly, JR, 2007).

Modul 2 (Perumusan Strategi Pemasaran)

Kegiatan Belajar 1

Tugas-tugas Manajemen Pemasaran dalam Kondisi Bisnis yang Sudah Berubah

Tugas utama manajer pemasaran yang pokok meliputi tiga hal berikut :

1.      Mendapatkan pelanggan

2.      Mempertahankan pelanggan seumur hidup

3.      Menanggapi perubahan lingkungan termasuk persaingan

A.     Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dalam pemasaran

1.      Teknologi

2.      Globalisasi

3.      Deregulasi

4.      Privatisasi

5.      Pemberdayaan pelanggan

6.      Customisation

7.      Persaingan yang semakin ketat

8.      Konvergensi industri

9.      Transformasi retail

10.  Disintermediasi

B.      Perubahan dalam manajemen pemasaran

Kondisi lingkungan eksternal yang terus berubah seperti telah dipaparkan sebelumnya, telah menimbulkan perubahan dalam manajemen pemasaran.

C.      Penyesuaian Permintaan Sebagai Tugas Manajer Pemasaran

D.     Proses Penyampaian Nilai

1.      Analisis peluang pemasaran sebgaia tahap awal dalam proses penyampaian nilai

2.      Perencanaan pemasaran strategis

3.      Rencana pemasaran tahunan

E.      Proses perencanaan strategis

Tahap-tahap nya adalah:

1.      Menganalisi situasi

2.      Menetapkan tujuan

3.      Memilih strategi dan taktik

4.      Mengevaluasi hasil

F.       Tujuan Perusahaan

Tujuan perusahaan terbagi menjadi dua, yaitu:

1.      Tujuan umum

2.      Tujuan khusus, antara lain adalah meningkatkan kualitas produk, memperluas pasar, mendapatkan laba dalam jangka pendek, dsb.

G.     Identifikasi Kendala

Dilakukan sebelum strategi pemasaran ditetapkan.

H.     Pengembangan Strategi Pemasaran

Strategi yang ditempuh oleh perusahaan terdiri atas tiga tahap, yaitu:

1.      Memilih konsumen atau pelanggan sasaran

2.      Mengidentifikasi kebutuhan dan keinginan mereka

3.      Menentukan bauran pemasarannya

I.        Merumuskan Program Pemasaran

Masalah pokok yang digunakan untuk mengembangkan program pemasaran, yaitu:

1.      Target penjualan

2.      Anggaran pemasaran

3.      Alokasi bauran pemasaran

4.      Penetapan harga

5.      Alokasi anggaran pada masing-masing produk

J.        Pengimplementasian Rencana Pemasaran

1.      Pengorganisasian pemasaran, masing-masing perusahaan memiliki struktur yang berbeda karena mereka berbeda dari segi luas perusahaan maupun kompleksitas pasar yang dikuasainya.

2.      Penerapan, suatu rencana tidak akan berguna apabila tidak diterapkan atau dilaksanakan karena rencana itu merupakan peoman kerja.

K.      Pengendalian Pemasaran

Proses pengendalian yang harus dilakukan oleh manajemen ada tiga tahap, yaitu :

1.      Mengetahui apa yang terjadi

2.      Mengetahui mengapa hal itu terjadi

3.      Menentukan tindakan selanjutnya

L.       Strategi Pemasaran

1.      Perbedaan antara tujuan, strategi, dan taktik.

a.      Tujuan, memberikan kepuasan kepada kelompok pembeli dan masyarakat

b.      Strategi, suatu rencana yang diutamakan untuk mencapai tujuan

c.       Taktik, langkah-langkah tertentu yang dipakai untuk melaksanakan strategi

2.      Strategi pemasaran, upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk membedakan dirinya secara positif dari para pesaing, menggunakan kekuatan korporat relatifnya untuk memenuhi kebutuhan pelanggan secara lebih baik dalam suatu lingkungan tertentu (Jain, 1997, p.22) .

3.      Pelanggan sasaran

4.      Menentukan Keinginan Konsumen

5.      Bauran pemasaran, merupkan variabel-variabelyang dipakai sebagai sarana untuk untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen

M.   Pengembangan Strategi Pemasaran

Ada lima konsep yang mendasari suatu strategi pemasaran, yakni :

1.      Segmentasi pasar dan penargetan

2.      Pemosisian pasar (strategi konsentrasi segmen tunggal dan strategi konsentrasi segmen ganda)

3.      Strategi memasuki pasar (membeli perusahaan lain, berkembang sendiri, dan kerjasama dengan perusahaan lain)

4.      Strategi bauran pemasaran (produk, harga, distribusi, dan promosi)

5.      Strategi penentuan waktu

Modul 3 (Segmentasi pasar, Penargetan pasar, dan pemosisian)

Kegiatan Belajar 1

Pasar dan Penggolongannya

Pasar adalah semua pelanggan dan pelanggan potensial yang mempunyai :

1.      Kebutuhan umum

2.      Sumber-sumber (uang, barang) untuk ditukarkan

3.      Kemauan untuk menciptakan pertukaran

4.      Wewenang untuk menciptakan pertukaran

Pasar terbagi menjadi beberapa kelompok, yaitu:

1.      Pasar konsumen

2.      Pasar bisnis

3.      Pasar penjual

4.      Pasar pemerintah

5.      Pasar internasional

A.     Pembedaan/Diferensiasi Produk

Strategi yang baik digunakan adalah pembedaan produk, misalnya membuat merk baru, membuat pembungkus baru.

B.      Segmentasi Pasar

Menurut Ferrel dan Hartline (2008, p.163), segmentasi pasar yaitu proses membagi pasar total untuk produk tertentu atau kategori produk kedalam segmen-segmen atau kelompok-kelompok yang relatif.

C.      Kriteria Segmentasi

Faktor-faktor yang dipakai untuk mensegmentasikan pasar, khususnya para konsumen, yaitu :

1.      Faktor demografis geografis

2.      Faktor demografis pribadi

3.      Faktor psikografis dan keperilakuan

Faktor-faktor yang dipakai untuk mensegmentasikan pasar organisasional atau pasar bisnis oelh perusahaan, yaitu:

1.      Ukuran perusahaan

2.      Usia perusahaan

3.      Bahasa yang digunakan

4.      Pola pertumbuhan 

5.      Penggunaan produk

6.      Jenis institusi

7.      Jenis industri

D.     Persyaratan untuk Melakukan Segmentasi Pasar yang Efektif

Terdapat liam faktor, yaitu:

1.      Dapat diukur (measurbility)

2.      Dapat dimasuki (accesbility)

3.      Cukup besar (substantiality)

4.      Dapat dibedakan (differentiability)

5.      Dapat ditindaklanjuti (actionability)

E.      Penentuan Pasar Sasaran

Ada tiga alternatif strategi yang dapat ditempuh perusahaan untuk memilih pasar sasaran yaitu segmenting, targeting, positioning.

F.       Hubungan Antara Penargetan Pasar dengan Segmentasi Pasar

Dapat digambarkan oleh beberapa hal, yaitu ;

1.      Preferensi yang homogen

2.      Preferensi yang menyebar (diffused preferences)

3.      Preferensi yang mengelompok (clustered preferences)

G.     Pemilihan Strategi Penargetan Pasar

Adanya sifat-sifat khusus akan akan membatasi pemilihan strategi penargetan. Faktor-faktor pembatas, yaitu;

1.      Sumber-sumber yang dimiliki perusahaan

2.      Homogenitas Produk

3.      Tahap-tahap dalam daur Hidup Produk

4.      Homogenitas Pasar

5.      Strategi Pemasaran Saingan

H.     Pemosisian Produk

Menurut Ferrel dan Hartkine (2008, p. 2002), pemosisian produk adalah pembentukan citra mental tawaran produk dan pembedaan fiturnya dibenak pasar.

I.        Strategi Pemosisian Produk

Perusahaan dapat menempuh dua macam strategi, yaitu:

1.      Pemosisian ulang produk

2.      Perluasan merek

J.        Strategi Pemasaran

Ada tiga macam strategi pemasaran, yaitu :

1.      Strategi penetrasi pasar

2.      Strategi pengembangan produk

3.      Strategi pengembangan pasar