MODUL 1
KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
KEGIATAN BELAJAR 1
A. PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. PENGERTIAN FUNGSI
Fungsi menurut poerwadarminta (2006) berarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Contoh, jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan fungsi ketua.
2. PENGERTIAN MSDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajmen keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen operasi kegagalan perusahaan dalam pengelolaan msdmnya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Definisi msdm adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi.
3. PENGERTIAN MSDM PELAYAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE)
MSDM dalam konteks organisasi non profit atau pelayanan public, dalam konteks organisasi non profit msdm pada prinsipnya tidak berbed dengan pengertian msdm dalam konteks perubahan bisnis. MSDM adalah usaha meperoleh dan memanfaatkan sdm organisasi seefisien dan seefektif mungkin.
B. FUNGSI DAN AKTIFITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi MSDm mengacu pada tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh manajemen sdm untuk mengurus dan mengordinasikan smber daya manusia organisasi.
1. PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
a. Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia organisasi bisnis
b. Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia pelayanan public (public service)
2. TUJUAN MANAJEMEN SDM
Tujuan msdm secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia.
3. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi msdm meliputi berbagai aktifitas yang secara signifikan memperngatuhi keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan dan pepepe
pengembangan karir; pelatihan dan pengembangan; keselamtan dan kesehatan kerja, kepemimpinan dan produktivitas.
KEGIATAN BELAJAR 2
Riwayat SIngkat Perkembangan dan Pendekatan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
A. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut losey sejarah dan pertumbuhan profesi manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan sifat masyarakat tentang kerja yaitu, evolusi dan kecendrungan-kecendrungan hukum dan sosiologis berkaitan dengan pekerjaan. Setelah berlangsungnya era industrial tersebut beberapa waktu kemudian muncul lah beberapa pergerakan. Seperti pergerakan administrasi personel, pergerakan hubungan manusia, dan pergerakan sumber saya manusia. Beberapa pergerakan tersebut sebagai berikut:
1. Pergerakan administrasi personel
Pada akhir tahun 1800-san dan awal 1900-san para ahli urursan personel tumbuh kepedulian dan keperihatinannya terhadap tingginya ketidak hadiran dan perputaran karyawa. Mereka mencoba membantu memecahkan permasalahan pekerja melalui fungsi-fungsi manajemen personel dasar, seperti seleksi karyawan, pelatihan, dan kompensasi.
2. Pergerakan hubungan manusia (human relation movement)
Pergerakan hubungan manusia memberikan pemikiran baru, khususnya yang berasal dari studi yang dikaitkan dengan peningkatan produktifitas. Dilandasi oleh filosofi manajemen yang menekankan pada komunikasi, kooperasi, dan pelibatan karyawan.
3. Pergerakan sumber daya manusia (human resource movement)
Pentingnya sumber daya manusia dalam kaitannya dengan perencanaan stratejik jangka panjang organisasi. Professional sumber daya manusia ditugaskan untuk mengoptimalkan keahlian karyawan, mencocokan karyawan dengan pekerjaannya dan memaksimalkan potensi karyawan sebagai sumber daya berharga.
B. PENDEKATAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Peranan manajemen sumber daya manusia sebagai sub system organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Diharapkan dapat memberikan gambaran lebih jelas letak, peranan dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.
KEGIATAN BELAJAR 3
PERGESERAN PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PERUBAHAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Peran professional sumber daya manusia sering dilihat hanya merupakan transisi peran dari operasional ke stratejik, kualitatif ke kuantitatif, polisi ke kemitraan, jangka pendek ke jangka panjang, administrative ke konsultatif, orientasi fungsional ke orientasi bisnis, fokus internal ke focus pelanggan dan eksternal, reaktif ke pro aktif, atau focus aktifitas ke focus solusi.
Empat peran utama sdm:
1. Manajemen sumber daya manusia stratejik
Peran sdm stratejik berfokus pada usaha menyingkronkan strategi dan praktek sdm dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjakankan peran ini professional sdm bertindak sebagai mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan.
2. Manajemen infrastruktur perusahaan
Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional sdm. Peran ini menuntut para professional sdm mendesain dan menyelenggarakn proses-proses sdm secara efisien dalam kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan promosi dan pengelolaan aliran karyawan lainnya melalui organisasi.
3. Manajemen kontribusi karyawan
Peran kontribusi karyawan bagi professional sdm meliputi keterlibatannya sehari-hari dalam permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Keterselenggaraan dari manajemen kontribusi karyawan adalah meningkatnya komitmen dan kompetensi karyawan.
4. Manajemen transformasi dan perubahan
Transformasi mengharuskan adanya perubahan budaya secara mendasar didalam perusahaan. Perubahan mengacu pada kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan mengimplementasikan inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan aktifitas organisasi.
B. PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Hal yang sangat mendasar terjadinya pergeseran perubahan peran MSDM adalah dengan melihat kecendrungan organisasi yang lebih datar (flat organization).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar